互联网营销绩效考核 互联网营销绩效考核方案

互联网公司该如何进行绩效考核？

引言：现在的互联网可谓是遍及到家家户户的，而且相信大家也都知道互联网公司非常的赚钱，这不仅是与当前中国的发展情况密切相关，而且也跟人们的生活需求所联系的。那么相信大家都会对于互联网公司如何进行绩效考核有非常大的兴趣，首先就是需要了解到公司的员工，明确目标和聚集重点，其次就是会通过进行绩效考核来评判一个员工是否合格。

绩效指标

通过查阅相关的资料能够了解到任何的关键绩效指标的提出，都是需要公司的负责人和用人部门进行详细沟通的。而且每个公司对于自己的公司的运营都是不一样的，绝对不能够生搬硬套每一项的指标，就是需要在试点中反复进行修改的，因为绩效管理体系是通过不断的修改进而总结出来的。

确定产品目标

首先能够发现通常讲的研发管理范畴是需要确定如何立项，而且对于产品目标也是需要严格要求的，那么这样就能够驱动产品一代一代的完善，而且也能够调动团队的积极性，那么对于公司想要对员工进行绩效指标考核，那么首先就是需要选方向，定目标，控进度，如果做到这些的话，那么就能够很好的进行绩效考核。

分析市场趋势

一个公司如果想要运营好的话，那么就是需要当前市场上面的趋势，对于不同的产品的需求也是不同的。所以这个时候就是需要多方面的了解，现在的人们更趋向于哪种消费方式，同时也需要对自己以前的业绩进行调整，需要得出一个解决方案，而且分清楚主次。不同的项目的利益点也是不同的，如果不能够准确的分析出哪些是有较高利益的，这个时候就是需要跟自己到合伙人进行商量。

互联网公司如何进行绩效考核？

我认为，绩效考核作为HR管理公司人员的重要手段，其实可以说是一种防止公司绩效不佳并同时提高公司绩效的有效手段。

不难发现，实践中也出现了这样那样的问题，影响了绩效考核的效果。怎样才能消除绩效考核中出现的消极因素，做到最大限度地调动和激发员工的积极性，是绩效考核研究的主要问题。

改善企业绩效考核的对策

（一）标准客观

每一项考核的结果都必须以充分的事实材料为依据，以避免凭主观印象考核和由晕轮效应、成见效应等所产生的问题。

（二）方法科学

绩效考核的方法直接影响到考核标准的成效和考核结果的正确与否，因此要根据考核的内容和对象选择不同的考核方法。一个好的考核方法还应具有普遍性，可以鉴别出员工的行为差异，使考核者以最客观的态度开展考核工作。

（三）过程透明

人力资源部负责组织被考核对象、考核责任人和考核审核人三方签字确认。采用现场调查和文件资料相结合的方法，依据建立的指标体系进行考核。人力资源部在整个绩效考核过程中起到监控的作用。

HR，面对绩效管理时，要果断些

所以个人认为，实施绩效考核时，一定要清楚知道问题根源所在，然后再针对问题及时提出适当方法和技术手段来消除各种可见性问题，这样子HR才可以更充分发挥人力资源绩效考核在激励员工上进、培养企业文化氛围的作用。

互联网企业最好的绩效考核方式一般用哪种方式比较合适？

1、 KPI

KPI(Key Performance Indicators)常称为"关键业绩指标"。主要是通过企业内部流程输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析衡量流程绩效的一种目标量化指标。

优点

1．目标明确，有利于公司战略目标的实现

KPI是企业战略目标的层层分解，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不至于出现偏差，有利地保证了公司战略目标的实现。

2．提出了客户价值理念

KPI提倡的是为企业内外部客户的思想，对于企业形成以市场为导向的经营思想是有一定的提升的。

3．有利于组织利益与个人利益达成一致

策略性地的将指标进行分解，使公司战略目标成了个人，员工个人在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司总体的战略目标，达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。

缺点

1．KPI指标比较难界定 。

KPI更多是倾向于定量化的指标，这些定量化的指标是否真正对企业绩效产生关键性的影响，如果没有运用专业化的工具和手段，很难进行界定。

2．KPI会使考核者误入机械的考核方式。

过分地依赖考核指标，而没有考虑人为因素和弹性因素，会产生一些考核上的争端和异议。

3．KPI并不是针对所有岗位都适用。

4、过于强调对结果的控制。

以结果为导向，忽视操作过程对结果的支持、辅导作用。

5、考核结果与薪酬直接挂钩，做减法运算考核。

6、对管理者执行考核时提出高要求。

2、 OKR

OKR(Objectives and Key Results)全称为"目标和关键成果"，是进行的一个简单有效的，能够将目标管理贯穿到基层。

优点：

1、 目标管理简单明确，通过公司级目标分解至部门，由部门同员工协商定出具体的指标数据后完成，指导性的完成公司级的目标。

2、 目标设立具有挑战性，明确各个目标并量化（时间和数量）。

3、 指标透明，过程透明，结果透明。

4、 注重团队协作精神。

5、 因自定目标，最大限度调动员工的工作积极性。

缺点：

1、 对所有员工的素质要求极高。

2、 对管理者提出更加勤勉的要求。

3、 适用范围狭窄。

3、 阿米巴模式

阿米巴，企业经营管理模式中使用这一词，称作"阿米巴经营管理模式"。阿米巴经营就是以各个阿米巴的领导为核心，让其自行制定各自的计划，并依靠全体成员的智慧和努力来完成目标。通过这样一种做法，让第一线的每一位员工都能成为主角，主动参与经营，进而实现"全员参与经营"的目的。

优点：

1.提高员工参与经营的积极性，增强员工的动力，为企业快速培养人才；

2.小集体是一种使效率得到彻底检验的系统，能够将"销售额最大化、经费最小化"的经营原则在企业内部彻底贯彻；

3.企业领导人能够时刻掌握企业经营的实际状况，及时做出正确决策，降低企业经营的风险；

4.把大企业化小经营，能够让企业保持大企业规模优势的同时，具备小企业的灵活性；

5.组织能够灵活应对市场环境变化而迅速调整，帮助企业在竞争中立于不败之地。

缺点：

1.贯彻经营理念

如何破解企业家从"个人修炼"到"集体修炼"的难题，如何让员工与企业成为"精神共同体、命运共同体、目标共同体、利益共同体"，释放员工潜能。

2.看清经营实际状况

如何划分复杂的公司组织、掌握经营实际状况，贯彻经营者意志

3.量化授权

推行阿米巴必须面对经营权下放的问题，如何开展量化的经营授权，预防风险

4.独立核算

生产、营销等部门实施独立核算比较容易，财务、行政人事、信息等如何开展

5.内部定价

企业内各部门之间的定价非常关键，如何确定大家都能接受的交易价格

6.推倒"部门墙"

经营组织细分后，如何避免大家的"各自为政"，服从公司整体利益

7.应对市场变化的灵活组织

企业的组织结构要求能够灵活应对市场变化，如何实现

8.经营原则贯彻

"销售额最大化、费用最小化"的经营原则老总遵守起来比较容易，如何全员贯彻

9.培养经营人才

优秀企业的核心秘密，如何快速培养出一批"与企业家理念一致的人才"

10.循环改善

通过以上三个管理工具，提取出以下关键词：

战略目标、客户利益、企业效益、个人利益、指标量化、团队精神、内部控制、过程控制、量化分权、循环改善、全员经营。

很多中小企业在执行绩效管理时，往往是拿来主义不考虑自身经营状况，直接对工具进行引入，最后都将考核变成形式主义，不能发挥应有的效能。

企业管理发展至今天，任何模式和工具都不能包治百病，引入任何的工具都需要多维度的考虑经营发展和调动员工积极性的问题，注重沟通了解执行过程中遇到的各类问题，并加以改善。

中小企业因自身因素受限，在管理过程中应注重以下几个方面：

1、 激励机制的设立、设立的目的在于量化工作贡献度，调动员工工作积极性，实行多劳多得的原则，使企业的效益和员工的利益紧密结合。

2、 沟通制度的建设，很多的管理模式都推行自上而下的管理，管理中应建立沟通机制，如双向沟通，高层面谈等，在制度和流程中公平、公开、公正的对待员工。

3、 设立指标精炼、简洁。重点关注销售收入、存货周转、产品质量、客户满意度、利润。

4、 强调执行原则，设立的目标与员工沟通后确认制定，承诺执行、强调执行，强调无止境挑战自我潜能，在管理上效力于修炼和创新。

5、强调团队精神，团队意识非常重要，任何人在工作中随时准备与人沟通，与人合作，许多业务一个人是无法完成的，必须学习团队合作作为思考问题的出发点和工作习惯。

6、强调健康绩效管理文化。

新媒体运营的绩效考核怎么做？

1、新媒体运营，是通过现代化互联网手段，通过利用微信、微博、贴吧等新兴媒体平台工具进行产品宣传、推广、产品营销的一系列运营手段。通过策划品牌相关的优质、高度传播性的内容和线上活动，向客户广泛或者精准推送消息，提高参与度，提高知名度，从而充分利用粉丝经济，达到相应营销目的。

2、创业项目启动前期可能杂事会比较多，比如产品研发、产品测试、市场推广资源和物料准备等。所以趣营销网的建议是等产品过了试运营期来定目标和KPI，我是个目标感极强的人，每天都会去盯数据，所以不设置目标和KPI总觉得不舒服。

3、创业初期各个部门的KPI考核尽量简单点，别搞一大堆薪酬激励的事情，实在点，完成多少给多少现金。比如新媒体运营的KPI，月关注粉丝目标是多少？完成和未完成目标能拿多少？

4、以下以微博和微信为例：微博考核指标：微博营销涉及的数据大致有微博信息数、粉丝数、关注数、转发数、回复数、平均转发数、平均评论数。微博信息数：每日发布的微博数量（条/天）。平均转发数：每条信息的转发数之和/信息总数量，一般计算日平均转发数或月平均转发数（次/条），平均回复数原理类似。

5、平均转发数（评论数）与粉丝总数和微博内容质量相关，粉丝总数越高，微博内容越符合用户需求，转发数和评论数就会越高。所以这个数据可以反应粉丝总数、内容和粉丝质量的好坏。粉丝基数越大，理论上转发会提高，内容越契合用户，或者粉丝中你的目标人群越多，这个数据都会上升。以A公司品牌微博为例，4月1日只有1.4万左右，5月结束有2.6万！从这个表中可以看到4、5月的增长情况，两个月的粉丝增量差不多，微博信息数量5月增加36%，但是转发总数增长近100%倍，评论增长了64%，搜索结果数也是增加了。

6、应该说针对4月的微博内容分析之后，5月份作了一些调整，更加注重用户需求，所以在总量增加的同时微博的平均转发数和回复数都上升了，可以说明该微博5月份比4月份是有进步的，而且搜索结果数直接增加曝光率，说明了营销效果。

大的互联网公司一般怎么考核员工的绩效？为什么呢？

大的互联网公司对员工的绩效考核往往会采取工作能力，专业能力以及综合能力的评定，来进行系统的绩效考核。

因为进行单项能力的测试，并没有办法体现出员工的价值，一切要进行系统的考核。这样才能更好体现出员工的价值。无论是企业互联网公司，还是其他传统行业公司对员工的考核，总是进行系统化的。如果没有系统化的考核，那么公司内部管理将会出现副作用。所以有很多公司会进行不同岗位不同制度的考核，也是为了公司整体管理和运营。

1、工作能力考核。

工作能力的考核是最重要的一点。互联网公司对员工的最重要考核标准就是工作能力，不论是管理层还是一线基础，员工工作能力是必须要考核的一点，因为工作能力的大小代表着创造价值的高低。一个企业要想走得更加长远和有未来，首先要看到员工的工作能力，这也是一个公司发展的基础。

2、专业能力考核。

专业能力考核是建立在工作能力之上的，有很多人专业能力很强，但是工作能力比较差。这就会给自己的工作带来一定的困难，因此有很多公司对于专业能力也是进行考核的，因为公司的发展需要不同的人员来组成进行分工干活，这也是体现员工差异化的考核标准之一。

3、综合能力考核。

综合能力往往是对一个员工的情商考验，这种考验一般不会涉及到制度当中，反而是自己在工作中慢慢锻炼出来的一种能力。有很多人的综合能力，决定自己以后的发展方向。无论是管理层还是作为基础，员工综合能力越强，自己的竞争优势就会越大。如果综合能力越低，那么竞争优势也会越来越小，甚至还会面临被淘汰出局的危险。